Deborah Bright

Üniversite günlerimde ABD’de ilk 10 kadın dalgıç arasında yer almaktaydım. Bu noktaya sadece – her gün 4 ila 6 saatlik seanslarla pratik yapacak kadar- çok çalıştığım için değil, aynı zamanda düzenli olarak hem şefkatli bir destek hem de keskin eleştiri veren son derece zorlayıcı bir antrenörüm olması sayesinde gelebildim. İlişkimizin başlangıcında, işin nasıl yürüdüğünü şöyle anlattı: “Bağırmayı bıraktığımda endişe etmeye başlasan iyi olur.” Ve anladım: Bana inandığı için beni zorlayacaktı.

Spor koçluğu stratejileri, çalışanları yönetmeye çalışan yöneticiler için her zaman işe yaramayabilir. Ancak konu eleştiri sunmak olduğunda, bazı en iyi uygulamaların aynen geçerli olduğunu düşünüyorum. Doğru kullanıldığında, eleştiri performansı, güven ve saygıyı artırabilir ve karşılıklı hedeflerin başarılmasını hızlandırabilir. Yanlış kullanıldığında ise, bir ilişki için zehirleyici olabilir.

Çalışanlarınızın, verdiğiniz eleştiriyi yararlı ve iyi niyetli olarak algılama ve bunlar üzerinde çalışmaya daha istekli olma ihtimallerini, benim dalış koçumla deneyimlediğim derecede nasıl artırabilirsiniz? Benim kendisiyle olan spor tecrübem ve bir yönetici koçu olarak şu andaki çalışmalarım temelinde dört yönerge geliştirdim:

Kişiyi belirli bir çözüme yönlendirin. Çoğu zaman yöneticiler genel bir eleştiri vererek, ne tür bir çare beklendiğini tahmin etmeyi alıcıya bırakır.

Bunun tersine, iyi spor koçları son derece kesin ve açıktır: “Sol bacağını düzelt” veya “Takla atmadan önce palmiye ağacını gördüğünden emin ol”. Sporcuyu, birlikte sorun çözme konusunda cesaretlendirirler. “Bu dalışta ne terslik hissettin?” veya” Bacağını daha düz tutmak veya bu dönüşü daha erken başlatmak için ne yapabilirdin?”

Böyle bir yaklaşım, işyerlerinde de aynı derecede etkilidir. Örneğin, yeni işe alınmış bir müdürünün toplantılarda kaba olduğu ve taleplere zamanında cevap veremediğinden şikayet eden, büyük bir hastanenin direktörünü ele alalım. Yöneticisini görevlendirmek ve nasıl değişebileceğini anlatmak yerine, durumu açıklayıp ona bu konuda neler yapılabileceğini sordu. “İnsanlarda olumlu ilk izlenimler bırakmanız önemli, ancak bazı insanların çok sert olduğunuzu ve onlara yeterince hızlı geri dönmediğinizi düşündüklerini duyuyorum. Sizce bu algıları değiştirmek için davranışlarınızı nasıl değiştirebilirsiniz?” Yönetici birkaç fikir önermiş ve bunları derhal uygulamıştır.

Çalışanları belirli bir çözüme yönlendirmek, bir dahaki sefere doğru yapmalarını, kendi görüşlerine saygı duymalarını ve kendilerine güvenlerini geliştirmelerini sağlar.

Eleştiriyi çalışan için en önemli olan şeye bağlayın. Antrenörüm benim ailemi memnun etmek istediğimi biliyordu. Sonuçta, bir gün Olimpiyatlarda yer alma hayalimin peşinden koşmamı sağlamak için çok fedakarlık ettiler. Dalış egzersizi yaparken, eğer dalga geçiyorsam, tekrar odaklanmam için koçumun bana şunları söylemesi yeterliydi: “Şu anda yaptığın şey ailenin seninle gurur duymasını ve Olimpiyatlara girmeni sağlayacak mı sence?”

Aynı taktik, çalışanlar için de kullanılabilir. Örneğin, akranları tarafından saygı duyulmaya önem veren, ancak haftalık personel toplantılarına 10 dakika geç gelmeyi alışkanlık haline getirmiş ve geç kalışları için yoğun programını suçlayan birini düşünün. Bir yönetici onu ya nazik bir şekilde (“Lütfen zamanında burada olmak için daha fazla çaba sarf edin”) veya daha keskin bir şekilde (“Sana yeni bir saat mi almalıyız?”) uyarabilir. Fakat daha etkili bir strateji, “Sizce geç gelişiniz iş arkadaşlarınız nazarında itibarınızı nasıl etkiliyor?” gibi bir şey söylemektir.

Çalışanlar, eleştiri ile kişisel olarak önem verdikleri şeyler arasındaki bağlantıyı görürlerse, eleştiriyi daha fazla önemseyeceklerdir.

Ses ve vücut dilinizi tarafsız tutun. Spor koçları bazen bağırırlar; kolay bir dalışı berbat ettiğimde benimki bana havuzun diğer tarafından haykırırdı. Bazen, yöneticiler de, mesajı daha iyi iletebilmek için, yükseltilmiş bir ses ve gösterişli jestlerle motive edebilirler.

Ancak, ideal olarak, işyeri eleştirisi, gerçekçi bir ses tonu, rahat bir yüz ifadesi ve tarafsız vücut dili ile sunulduğunda çok daha etkilidir. Örneğimizdeki hastane direktörü, yeni müdürüyle bu tarzda konuştu. (Ayrıca, antrenörüm ile gelişimim üzerine yaptığımız konuşmalar da bu şekilde olurdu.)

Duygusal olmayan bir eleştiri sunumu, bunun sadece iş yapmanın bir parçası olduğuna dair bir mesaj gönderir.

Kişisel tercihlere dikkat edin. Antrenörüm her dalışta düşündüklerini duymayı sevdiğimi biliyordu. Kendisinin direk ve açık olmasını tercih ederdim, zira böylece neyi farklı yapmam gerektiğine dair net bir anlayışa sahip olurdum.

Çalışanların da geri bildirim tercihleri ​vardır. Tanıdığım bir bölge satış müdürü, satış ekiplerine müşteri ziyaretlerinde sık sık eşlik ederdi. Zamanla, bazı temsilcilerin, müşteri iletişimleri üzerine hemen bir tavsiye isterken, diğerlerinin bir gün boyunca tüm görüşmeleri gözlemledikten sonra ertesi sabah kahvaltıda kapsamlı görüş bildirmesini tercih ettiğini öğrendi.

En başta, çalışanlarınız eleştiri gerektiren bir şeyi yapmadan önce onlara nasıl geri bildirim almayı tercih ettiklerini sorun. Hemen mi vermelisiniz yoksa bunu başka bir zamana mı ertelemelisiniz? Bir e-postayı mı yoksa şahsi olarak konuşmayı mı tercih ederler? İkincisi ise, sizin ofisinizde mi olmalı yoksa tarafsız bir yerde mi?

Ulusal Yönetim Birliği ve benim şirketim tarafından yürütülen ve kısa sürede yayınlanacak olan bir araştırmada, yöneticilerin%98’inin eleştirilere açık olmanın önemli olduğunu düşündüğünü ortaya koydu, ancak bunu söylemek yapmaktan daha kolaydır. Patronlar bu yönergeleri izlediklerinde, çalışanların olumsuz geribildirimi iyi karşılama işinde daha iyiye gitme ihtimali artacaktır.

Makalenin orijinal metnine buradan ulaşabilirsiniz: https://hbr.org/2017/01/how-to-deliver-criticism-so-employees-pay-attention