kahveBaşta, Amerika ve Avrupa’daki şirketler olmak üzere uzun süredir yöneticilere sunulan, değerlendirme araçları ile desteklenen koçluk hizmeti, artık ülkemizdeki şirketler tarafından da , yöneticiler için aranır hizmetler listesine eklendi.

Özellikle, bilimsel geçerlilik ve güvenirliği ispatlanmış bilimsel temelli değerlendirme araçları üzerinde konumlandırılan koçluk yaklaşımı ile yöneticilerin mevcut durumlarını tarafsızca ve kısa süre içerisinde farkedebilime fırsatı tanıyor. Ve daha da önemlisi kendi bakış açısı ve diğerlerinin kendisi ile ilgili yorumlarının farkına vararak, gelişim için atılacak adımları koçla birikte kolaylıkla belirleyebiliyor.

Değerlendirme araçları ile koçluğun, yöneticinin kişisel haritasını görmesi, hedefine kısa sürede ulaşabilecek adımları atabilmesi, gelişimin ölçülebilir olması gibi sayabileceğimiz birçok avantajının yanında aslında dikkat edilmesi gereken can alıcı noktaları da var. Bu noktalar ise tamamiyle, koçların geribildirimleri sırasında karşılaşmaları muhtemel tepkiler konusunda ne yapacakları ile ilgili.

Son dönemde bir meslektaşımız, geri bildirim sonuçlarına verilen tepkileri, Şok, Öfke, Gücenme, Kabullenme ve Yardım süreçleri ile tanımladı. Meslektaşım katılımcılara dedi ki “ geri bildiriminizi aldığınızda bazılarınız önce Şok hissedebilirsiniz, bunu Öfke ve Gücenme duyguları izleyebilir, bunları aştığınızda çoğunuz geri bildiriminizi olduğu şekli ile Kabullenme ve yapılması gerekenler için Yardım alma aşamasına geleceksiniz.” Çoğu katılımcı için bu yöntem, geri bildirimlerine duydukları reaksiyonu tanımlamakta yardımcı olmuştu.

Geri bildirimi vermesi de alması da en iyi durumda dahi kolay değildir. Geri bildirim sürecinde rolleri iyi bilirsiniz: Kurban, haklı çıkarıcı, savunmacı, saldırgan veya benim favorim, sürekli evet evet diye karşılık veren : ki bu sonuncusu bir yandan oturumun bir an önce bitmesi için yanıp tutuşurken sesinde sahte bir ahenkle konuşur.

360 derece geri bildirimi yıkıcı yapabilecek pek çok şey ve alışkın olduğumuz ancak uygun olmayan karşılık şekli vardır. Neyse ki, bazı iyi uygulama yöntemleri ile bunların pek çoğu önlenebilir, Aslında 360 derece geri bildirimi yıkıcı olmaktan yapıcı olmaya çevirmek o kadar da zor değildir. Genos International’da her yıl binlerce kişinin duygusal zekasını 360 derece ölçümleme araçları ile ölçümlüyoruz. Deneyimlerimizden kaynaklanan bazı önerilerimizi paylaşmaya başlıyoruz ve çok faydalı olacağını umuyoruz.

ÖNERİ 1

Yıkıcılıktan

Katılımcılarınızın yöneticileri modelin yetkinlik ve davranışlarını kendileri de iyi şekilde sergilememektedir. Kurum kültürü için tepe yöneticilerin yaptıkları, politikalardan ve yöneticilerin göstermelerini beklediğimiz yetkinlik modellerinden de daha önemli ve etkilidir. Eğer tepe yönetciler kendileri bu süreçten geçmek istemezler ve yetkinliklerin sergilenmesine koçluk ve teşvik etmezler ise, orta düzey yöneticilerin gelişime inanmaları ve katılım göstermelerini sağlamak çok güç olabilir.

Yapıcılığa

Sahiplen, model ol, koçluk yap, teşvik et. Bu, 360’lar için son derece basit ama bir o kadar da güçlü bir modeldir. Yöneticilerin yöneticilerine, 360 ile ölçümlenen yetkinlikleri ve yetkinlik davranışlarını sahiplendirme ve model hale getirme, onun daha aşağı kademelere satılabilir kılar. Bir 360 gelişim projesini, iş stratejisi, ana bir değişim açılımı veya vizyon-misyon ile bağlayarak amaç vermek de katılım ve gelişimi teşvik edici olabilir.

ÖNERİ – 2

Yıkıcıktan

Raporları paylaşmak- bu bazıları için acı ile biter ve bu acı yıkıcı tepkilere neden olur. Yüksek puan alanlar gönüllü olarak sonuçlarını paylaştıklarında, düşük olanlar da kendilerini mecbur hissederek paylaşacaklardır. Düşük puanlanan kişiler bazen farkında olmaksızın savunmacı olurlar veya sonuçlarını haklı çıkarmaya çalışabilirler ki her ikisi de zarar verici olabilir.

Yapıcılığa

İnsanlar 360 dereceyi almadan önce, herkesin sonuçların paylaşılmayacağı yönünde beklenti oluşturmasını sağlayın. Dahası, katılımcıların değerlendiricilerine teşekkür etmesini ve aldıkları öngörüleri ve süreç sonunda alacakları aksiyonları da değerlendiricileri ile paylaşmalarını sağlayın. Bu konuşmalar, alacakları aksiyonların doğru aksiyonlar olduğunu doğrular nitelikte onaylayıcı konuşmalar olmalıdır. Bunlar genellikle sonuçlar üzerine daha geleceğe yönelik, aksiyon odaklı tartışmalar olmaktadır ki bu tarz tartışmalar ilişkileri sağlam tutar ve geliştirir.

ÖNERİ – 3

Yıkıcılıktan

Değerlendiricileri bilgilendirme olmaksızın doğrudan web-tabanlı değerlendirme sistemine koymak. İnsanlar birini değerlendirecekleri gerçeğini ilk olarak mail üzerinden öğrenirler. Kendinize sorun, nasıl hissederdiniz? Pek çok projenin tamamlanması bu sebeple çok ciddi zaman alır ve çoğu raporlamalar bir-iki kişi sebebi ile tamamlanmaz.

Yapıcılığa

Mail göndermeden önce insanlara katılmak isteyip istemeyeceklerini sorun. Değerlendiricilere sizin için nelerin önemli olduğunu ve içerik ile ilgili neler beklemeleri gerektiğini anlatın. İyi 360 sistemleri yetkinlikleri açıkça tanımlar ve kişilerin kolaylıkla değerlendirebileceği çok net unsurlardan oluşur.

Özetle, bir 360 derece gelişim geri bildirimi uygulamasını akamete uğratabilecek birkaç şey vardır, ancak aynı zamanda başarısını maksimize etmek üzere yapılabilecek de aynı sayıda şey vardır. Bizim tercih ettiğimiz model, hepimizin Açık, Kör, Gizli ve Bilinmeyen yönlerimiz olduğunu belirtir. Genos International Duygusal Zeka 360 derece geri bildirimi, bize diğerlerinin algıladığı kendimizin pek bilmediği Kör Noktalarımıza giriş için bir pencere sunar.

Tüm bu can alıcı noktalara dikkat edilmesi, yönetici ile yapılacak görüşmelerin başarıya kavuşması açısından çok önemli bir yer yutar.

Diğer önerilerle ilgili bilgi için linki tıklayınız. LİNK

ICF (International Coach Federation) Genos Değerlendirme araçlarını koçlar için önermekte ve koçlarına kullanım avantajları sunmaktadır. http://bccturkey.com/icf-genos-avantajlari/