İşe alım firması Robert Half UK tarafından yapılan araştırmaya göre, İngiltere’de her dört (% 25) iş liderinden biri, işe alım sürecinde duygusal zekanın (EQ) eksik değerlendiğini söylüyor. Bu, işletmelerin çoğunluğunun (% 60) bunun çalışanlar için çok önemli bir beceri olduğunu bildirmesine ragmen böyle. Çalışma, İngiltere genelinde şirket genel müdürleriyle yapılan 400’den fazla görüşmeye dayanıyor.

Duygusal zekânın önemi, EQ’nun 2020 yılına kadar çalışanlar için ilk on beceriden biri olacağını öngören yakın tarihli bir Dünya Ekonomik Forumu raporunda vurgulanmıştır.

EQ’nun organizasyonlar için gittikçe daha önemli görülmesi, iş liderlerinin sadece teknik becerilerden daha fazlasına sahip çalışanlar aramalarından kaynaklanmaktadır. İşverenler, hızla değişen ve belirsiz iş ortamıyla baş etmek için yumuşak becerilere daha fazla önem veriyorlar.

Manchaster Üniversitesi, Alliance Business School örgütsel psikoloji ve sağlık profesörü Sir Cary Cooper, EQ’nun sosyal ve kişilerarası becerileri olan insanlar ile ilgili olduğunu söylemektedir. “Onlar kendi duygularını ifade edebiliyor ve diğer insanların duygularını anlayabiliyorlar.”

Çalışmada ayrıca yüksek duygusal zekaya sahip çalışanları işe almanın faydaları tespit edilmiştir. İş liderleri, ana faydalar olarak, artan motivasyon ve moral (% 46), gelişmiş liderlik (% 45) ve takımlar arasında daha iyi işbirliğine (% 37) atıfta bulundular. Gerçekten de, İngilteredeki işletmelerin sadece% 4’ü yüksek bir EQ’nun iş için hiçbir ek fayda sağlamadığını söylemektedir.

Bu avantajlara rağmen, yöneticiler hala işe alım sürecinde duygusal zekaya çok az önem verildiğine inanmaktadır. Yöneticilerin yarısından fazlası, işe alım sürecinde EQ’ya gereğinden az önem verildiğini iddia ediyor – % 54’ü EQ ya “ucu ucuna” denecek kadar önem verebildiklerini ve çok daha fazlasının yapılabileceğini söylüyor.

“ Beceri boşluklarını belirlemek ve doğru yetenekleri korumak, günümüzün rekabetçi istihdam ortamındaki uzun vadeli başarı için çok önemlidir. İşletmeler potansiyel adaylardan bekledikleri becerileri ve nitelikleri önceliklendirmelidir” diyor Robert Half İngiltere Genel Müdürü Matt Weston. “Sürmekte olan yetenek avı savaşında, işverenler takım içinde hangi özelliklerin gerekli olduğunu ve hangi becerilerin öğretilebileceğini değerlendirerek beceri ve kişilik arasında doğru dengeyi bulmak zorundadır.”

Cooper, kuruluşların bir adayın işteki performansına ve alt çizgiye düşüp düşmediklerine göre işe aldıklarına inanmaktadır.

“ Bazen kuruluşlar, yönetici havuzları için değerlendirme merkezlerinde psikometrik testler kullanırlar, ancak EQ için test yapmazlar. Organizasyonlar, dışa dönük veya içe dönük olup olmadığınıza bakar, ancak hiçbiri bir adayın insanlarla iyi olup olmadığına bakmaz. ”

Cooper, EQ’nun yöneticiler için kesinlikle hayati olduğunu söylüyor.

“ Tüm personel için şart olmayabilir, ancak ekip oluşturmada yardımcı olmaktadır. Bir yönetici için kesinlikle gereklidir, zira insanları bir araya getiremiyorsanız o kurumun sorunları olacaktır. ”

Cooper, EQ değerlemelerinin piyasada var olduğunu ve şefkat ve empati için ölçümler olduğunu da eklemektedir.

“ Kurumlar, ekonominin çok rekabetçi olması ve daha fazla iş yapması gereken daha az insan olması nedeniyle işe alım sürecinde EQ’yu ölçmemektedir. İşe alım yöneticilerinin üstündeki kişiler, EQ’ları yüksek insanlara sahip olmanın iyi olduğunu söyleyebilir, ancak aynı zamanda kısa vadede iş teslim eden ve sonuç alan kişileri işe almalarını da söylerler. ”

Yüksek EQ’lu yöneticileri işe almada başarısız olmanın sonuçları şu anda Brexit’ten dolayı oldukça şiddetli, diye belirtir Cooper. “İşyerinde birçok belirsizlik var ve çalışanlar iş güvenliği konusunda endişeli. EQ sahibi yöneticileriniz yoksa, kuruluşun başı dertte olacaktır. ”

İşe alım yöneticilerinin, aday potansiyelini değerlendirirken kendilerine sorması gereken bazı sorular vardır. Weston’ın önerdiği sorular şunları içerir:

  • Eğer aday bir başarısızlıktan söz ediyorsa, yorumu kişisel sorumluluk ile ilgili bir farkındalık içeriyor mu, yoksa konu ile ilgili sadece başkalarını mı suçluyor ?

  • Eleştiri ile başetme söz konusu olduğunda, kişi, savunmacı olmak ve mazeret üretmekten ziyade, herhangi bir eksikliği kabul edip, bakış açısını koruyabiliyor mu?

  • Ekip çalışması ne durumda? Adaylar, sıcak problemlerle nasıl yüzleştiklerini ve bunları bir ekiple birlikte nasıl çözdüklerini anlatabiliyorlar mı veya cevapları daha bireysel olmaya mı eğilimli? Benzer şekilde, başarının kredisini ekip üyeleri ile paylaşıyorlar mı?

  • Adaylar gerçekten iş ile ve birlikte çalışacakları kişilerle ilgileniyor mu? Yoksa bir kayıtsızlık hissediyor musunuz?

Karen Higginbottom

Original makale: https://www.forbes.com/sites/karenhigginbottom/2018/08/21/emotional-intelligence-undervalued-in-the-hiring-process/#22afeb4552ab