Atta Terki, Forbes Council üyesi
Son yıllarda bir dizi düşünce lideri, işe alım sürecinde duygusal bölüme veya EQ’ya yeterince vurgu yapılmadığını savundu. Buna katılmıyorum: Kurumların duygusal açıdan zeki liderleri işe almalarını engelleyen vurgu eksikliği değil, netlik ve sağlam değerlendirme yöntemlerinin eksikliği.
Geçtiğimiz birkaç yıl boyunca, işe alım süreçlerinde EQ’ya güçlü bir vurgu yapan bir çok Fortune 500 kuruluşu ve lider özel sermaye fonu ile çalıştım. Büyük çabalara rağmen, bu kuruluşlar işe alım sonuçlarını iyileştiremedi. Bunun nedeni nedir? Ve daha iyi bir yolu var mıdır? Geçenlerde bu konuyu Yale Duygusal Zeka Merkezi’nden araştırmacı David Caruso ile çalıştım. Özellikle EQ için çalışmaya çalışan çoğu kurumun somut sonuçlar elde etmekte zorlanmasının temel nedenlerini ortaya koymak ve alternatif yaklaşımlar bulmak istedik. İşte öğrendiklerimiz.
İlk olarak, EQ genellikle ne duygular ne de zekayla ilgisi olmayan bir özellikler dizisi anlamına gelir. Bir özellik için işe alım yapmak için, onun ne olduğu konusunda hemfikir olmanız gerekir. Bir görüşmeci mutlu liderler, diğeri ise iddialı liderler arıyor olabilir. Her iki özellik de EQ olarak etiketlenmiştir. Tavsiyem EQ ile ne kastettiğiniz konusunda net olmak ve bunu ölçmenin objektif bir yolunu bulmaktır.
İkincisi, özelliklere odaklanma, işe alım yöneticilerinin sınırlı verilere dayanarak derin aday özelliklerini değerlendirmeye çalışmasına neden olmuştur. “Aday resepsiyonistle sosyalleşti mi? Hayır mı? O zaman onu işe almamalıyız.” Bu tür sistematik olmayan verilerle ilgili sorun, çoğunun güvenilir olmamasıdır. Benim tavsiyem, özellikler yerine beceriye odaklanmaktır. Becerinin daha güvenilir bir şekilde ölçülmesi kolaydır. Duygusal zeka ile ilgili dört somut beceriye odaklanarak yeteneği ölçebilirsiniz: duyguları doğru bir şekilde algılamak, duyguları anlamak, duyguları düşünme ve karar vermeye yardımcı olmak üzere kullanmak ve duyguları etkin bir şekilde yönetmek.
Üçüncüsü, birçok kuruluş EQ’nun gerçekten iş başarısını öngörüp öngörmediğini düşünmüyor. Sadece öyle olduğunu varsayıyorlar. Duyguları doğru algılamanın bir dezavantaj olduğu bir işi hayal etmek zor. Ancak bu, bu becerinin iş başarısını tahmin etmede etkili olduğu anlamına gelmez. Tarama yaptığınız tüm özelliklerin üzerine EQ özellikleri için tarama yapmak zararsız gibi görünse de, Yale profesörü Jason Dana tarafından gösterilmiştir ki, bir işe alım görüşmesinde aradığınız yetenekler listesine ilgisiz kriterler eklemek daha doğru tahmin yöntemlerini sulandırmaya ve daha kötü işe alma kararlarına yol açmaktadır. Benim tavsiyem ödevinizi yapmaktır. Duygusal zekanın ne olduğu konusunda hemfikir olduğunuzda, en iyi performans gösterenlerin gerçekten bu özelliklere sahip olduğundan emin olun. Mümkün olduğunca nesnel olun. Duygusal zekanın bu belirli pozisyon için gerekli bir beceri olduğundan emin olmak için işe alım sürecine başlamadan önce iş analizinizi yapın.
Dördüncüsü, birçok kuruluş, başvuranların EQ değerlendirmelerini, görüşmecinin önyargılarından etkilenmeye yatkın olacak şekilde görüşmecinin içgüdüsel hissine dayandırmaktadır. İçgüdüsel his yaklaşımı daha çok “kişiyi sevdim mi?” sorusunun cevabı haline gelir. Çoğu kişi, farkında olsun ya da olmasın, ona benzeyen diğerlerini beğenme eğilimindedir. Bu nedenle içgüdüsel his yaklaşımı, liderlerin kendilerine benzeyen adayları seçmelerine yol açar. Bu, birçok kuruluşun amaçladıkları çeşitlilik hedeflerine aykırıdır.
Öyleyse, duygusal olarak zeki olan insanları işe almaya çalışmaktan vaz mı geçmelisiniz? Hayır. Ancak yaklaşımınızı ayarlamanız gerektiğine inanıyorum. Düşünmeniz için üç yapıcı önerim var.
- İşe alım sürecinde EQ’unuzu değil IQ’nuzu kullanın. Daha doğrusu, EQ trenine atlamadan önce, EQ ile ne demek istediğinizi tanımlayın. Mümkün olduğunca spesifik olun ve nesnel, ölçülebilir nitelikleri tanımlayın.
- Aradığınız nitelikleri derecelendirmek ve izlemek için bir kodlama sistemi geliştirin. Mayer-Salovey-Caruso Duygusal Zeka Testi gibi becerileri test etmek için bir değerlendirme aracı kullanırsanız, kodlama sistemi adayın aldığı puan olacaktır. Yine de görüşme verilerine güvenmek istiyorsanız, sayısal bir ölçek kullanın ve görüşmecinizin aradığınız her özellik için bir puan vermesini sağlayın. Sadece ilgili tüm bilgilerin son görüşmede bir araya geleceğini varsaymakla yetinmeyin. Değerlendirmeye çalıştığınız her bir beceri veya özelliğe ve adayların bu alanlarda ne kadar iyi yaptığını düşündüğünüze dair açık olun.
- Geri dönün ve işe alım uygulamalarınızın gerçekten işe yarayıp yaramadığına bakın. İşe alımlarınızdan bazıları iyi sonuçlandığı için İşlerin iyi sonuç verdiğini varsaymayın, ve bazıları işe yaramadığında sistemi çöpe atmayın. Tüm işe alım verilerine bakın, performansın tüm yönlerini gözden geçirin ve bir sorunu önceden yakalayıp yakalayamayacağınızı veya yöntemlerinizin yıldızlarınızın gücünü açığa çıkarıp çıkarmadığını belirleyin.
Daha iyi çalışanlar işe almak disiplinli bir yaklaşım gerektirir. Böyle bir yaklaşım ne kadar zor ve zaman alıcı olsa da, alternatifi işe yaramayan yöntemlerle daha da fazla zaman harcamanızdır.
Orijinal makale:
