Rhucha Kulkarni
Yüksek performans için, kuruluşların hem işin dinamik doğasını hem de çalışanların kendilerini yeniden keşfetme konusunda eşit derecede dinamik potansiyelini dikkate alan bir işgücü geliştirme yaklaşımına ihtiyaçları vardır.
Yeni performans paradigması, performans yönetiminin gerçekleştirilme şeklinin büyük ölçüde değişmesini, daha sürekli ve sürüdürülebilir hale gelmesini sağladı – 360 derece geri bildirim, ön ve son değerlendirmeler, koçluklar ve devam eden incelemelerle, yeni çalışanları motive etmek için açılan yollar. Gelişen teknolojiler, performans sahipliği oluşturmak için sistemler ve süreçler oluşturmada etkili olmuştur. Bu yeni ilkeler, “yüksek insan ve kalkınma” odağını gerektirir; burada insanlar, performans değerlendirmesini sadece kınama ve düzeltme için değil, evrimleşmeyi ve büyümeyi kolaylaştırıcı olarak görür.
Çalışanların ve yöneticilerin iki yönlü bir diyalog yoluyla arzu edilen davranışları sürdürmek için yakın bir şekilde çalıştıkları gelişimsel bir tutum ve büyüme zihniyetini gerektirir.
Çalışanların en yüksek performansı elde etmelerine nasıl yardımcı olunur?
Birey, yönetici ve İK organizasyonu dahil üç paydaş, yüksek performansın sağlanmasında çok önemli bir rol oynar. Bunu nasıl yapacağınız aşağıda açıklanmıştır:
- Gelişim sürecini kolaylaştıracak sistemler kurun: Günümüzde sürekli öğrenme, geri bildirim döngüleri, iş ortakları arası öğrenme, rehberlik ve koçluk performans sisteminin bir parçası olmalıdır.
Organizasyon, gerçek zamanlı içgörülerle sezgisel ve erişilebilir sistemlere erişim sağlayarak bunu kolaylaştırmalıdır. Örneğin, çalışan iletişiminde yerleşik bir AI-Chatbox, çalışanların işte başarılı olmak için ihtiyaç duydukları kaynaklara erişmesine yardımcı olabilir; algoritmalar, çalışanların ve yöneticilerin gerçek zamanlı performansı anlamalarına yardımcı olmak için öğrenme yolculuklarını kişiselleştirmeye ve veriye dayalı olarak yararlanmaya yardımcı olabilir.
- Koç olarak yöneticiler: Teknoloji somut içgörüler sağlayabilirken, yüksek performans sağlamak, insan etkileşimlerini mümkün kılan temel alışkanlıklar gerektirir. Yöneticiler, koç olmalı, çalışanlara proaktif olarak bağlanmalı, sohbet etmeli ve onlara danışmanlık yapmalıdır. Bunun için kuruluşlar, yöneticilerini iletişim kurma, problem çözme, işbirliği yapma, liderlik etme ve hatta “nasıl öğrenileceğini öğrenme” gibi beceriler konusunda eğitmelidir. Ayrıca şirketin değerlerini, vizyonunu, misyonunu, amacını ve hedeflerini pekiştirmede etkili bir rol oynamaları gerekir. İK destekleyebilse de, her bir yöneticinin ekip üyelerinin ihtiyaçlarını, isteklerini, taleplerini (hem profesyonel hem de kişisel) ve motive eden unsurları anlayabilmesi sağlanmalıdır. Yöneticiler, istenen sonuçları elde etmek için bunların kurumsal strateji ile uyumlu olduğundan emin olmalıdır.
Yüksek performansa ilham vermek ve bunu sürdürmek için yöneticiler, doğru ödülleri ve takdiri doğru zamanda ve doğru şekilde hizalayarak pozitif pekiştirme kullanarak pozitif bir büyüme zihniyetini kolaylaştırmalıdır. Patron ile ast arasındaki temas olumlu, destekleyici ve cesaret verici olduğunda, olumlu bir öz imaj oluşur ve bireyin performansı, üretkenliği ve çıktısı en yüksek seviyeye ulaşacaktır.
- Potansiyele dayalı performansı inceleyin: Yetenek yönetimi üzerine yapılan araştırmalar, performans yönetimine odaklanmanın yalnızca performans açısından değil potansiyel açısından da önemini göstermiştir. Teknolojik araçların ve güçlü insan bağlantılarının bir karışımı, hangi işin yapıldığı ve insanların bunu nasıl yaptığı hakkında doğru içgörü sağlayabilir. İK daha sonra her çalışanın gizli potansiyelini ortaya çıkaran yeni çalışma yolları geliştirebilir. Temelde, her yönetici, ekibinin öz kavramını korumakla sorumludur, böylece her çalışan potansiyelini ortaya çıkarabilir ve işe en iyi halini verebilir.
Sürüdürülebilir kurumsal yüksek performans, bireysel ve ekip performansının genel iş stratejisiyle ne kadar uyumlu olduğunun bir sonucudur. Yöneticiler ve liderler, herkesin doğru yönde koştuğundan emin olmak için performans hedeflerini sürekli olarak değerlendirmelidir. Bu, özellikle herhangi bir dış veya iç faktörün iş yönünü ve performans sonuçlarını tamamen değiştirebileceği günümüz gibi çalkantılı zamanlarda gereklidir.
Yüksek performans sorumluluğu, birden çok paydaş tarafından paylaşılır – çalışan, yönetici, İK, liderlik ve bir bütün olarak organizasyon. İşin birbiriyle ilişkili doğası nedeniyle hiçbir süreç tek başına amacına ulaşamaz. Performans yönetimi, öğrenme ve geliştirme, İK teknolojisi, ödüller ve takdir, çalışan bağlılığı ve işgücü uyumu gibi diğer İK süreçlerine karmaşık bir şekilde bağlıdır. Sürdürülebilir bir yüksek performans kültürü oluşturmak için İK, yüksek temas ve yüksek teknoloji arasında denge kurmalıdır. Bu harmanlanmış yaklaşım, insanlara içeriden ilham vermeye ve onların içlerindeki en iyisini ortaya çıkarmalarına yardımcı olacaktır.
Orijinal Makale için: https://www.peoplematters.in/article/talent-management/3-ways-to-help-employees-achieve-peak-performance-28332
