Kültürel değişimi teşvik etmek asla kolay değildir, ancak bu altı güçlü ipucu, kuruluşunuzu çalışmak için daha iyi bir yer haline getirmenize yardımcı olabilir.
MARY SHARP EMERSON
İnsanlar bir kuruluşun başarısının ya da başarısızlığının kalbidir.
Glassdoor’un Çalışılabilecek En İyi Yerleri listesinde kendilerini bulan şirketler, yalnızca talep üzerine ürün veya hizmet sağlamakla kalmaz. Ayrıca çalışanlar arasında yenilik, özveri ve coşku uyandıran bir kültürü teşvik ederler.
Tersine, büyük bir gerileme yaşayan veya değişen bir pazara uyum sağlayamayan şirketler, genellikle bu düşüşü motive edici olmaktan uzak olan zehirli bir kültüre bağlayabilir.
Peki, yeteneklerin İK’da ve müşterilerin mağazalarda sıralandığı bir kurumsal kültürü nasıl yaratırsınız?
NorQuest College’da kültür ve dönüşüm müdürü ve Harvard Profesyonel Gelişim Programları’nda eğitmen olan Lorne Rubis, cevabın çok yüksek maaşlarda, gösterişli fiziksel alanlarda ve oyun odaları gibi gösterişli avantajlarda yatmadığını söylüyor.
Cevap, organizasyon içindekileri organizasyonun misyonuna inanmaya teşvik eden bir kültür yaratmaya odaklanan başarılı liderlerde yatmaktadır.
Aşağıda, kuruluşunuzun ve çalışanlarınızın gelişmesine yardımcı olacak bir kurumsal kültürün temellerini oluşturmanıza yardımcı olacak altı güçlü ipucu verilmektedir.
-
Değerlerinizi tanımlayın
Genel olarak, insanlar anlamlı bir şeyin parçası olduklarına, ortak bir amaca katkıda bulunduklarına inanmak isterler.
Bu nedenle, kurumsal kültür, şirketinizin temel amaç ve değerlerinde derin bir şekilde köklenmiş olmalıdır.
“Müşteriler ve çalışanlar – yalnızca ürün ve hizmetler nedeniyle sıraya girmeyecekler. Kültürünüz, parçası olmak istedikleri bir deneyim sunmalıdır. İnsanlar “gerçekten bu kurumun bir parçası olmak istiyorum” dediklerinde pozitif bir şirket kültüründen bahsedebiliriz.
Başka bir deyişle Rubis, “Çalışanlarınız yaptıkları iş konusunda kendilerini iyi hissetmelidir.” diyor.
Değerlerinizi açıkça ve kasıtlı olarak ifade edin.
Bir kültür sorumlusu olarak Rubis, tek bir değer beyanı oluşturmak için birkaç gün boyunca üst düzey yöneticileri bir araya toplayacağını söylüyor. Etkili olmak için, kültürünüzü gerçekten daha iyi hale getirmek istiyorsanız, bu düzeyde bir adanmışlık gereklidir.
Kültürünüzü değiştirme sürecine başlıyorsanız, değer beyanınız, şirketinizin temsil etmesi gerektiğine inandığınız şey için vizyonunuzu temsil etmelidir.
“Bir ekip üyesinin arzulanan yolculuğunun neye benzemesi gerektiğine dair istek uyandıran bir hikaye yaratabilir, geleceğe doğru X yıla bakabilirsiniz. Bu istek uyandıran hikaye, bu yolculuk için katkı hissi gibi her türlü şeyi ima etmelidir. Rubis, aidiyet duygusu, büyük üretkenlik, esneklik, bir insan olarak sizin için o organizasyonda çalışmanın nasıl bir şey olacağı hakkında düşünebileceğiniz her şey”diyor.
-
Özgün olun
Rubis ayrıca “satın almanın özgünlükten geldiğini” belirtiyor.
Amacınız ve değerleriniz, yalnızca onlara gerçekten inanıyorsanız, kültür değişikliği için sağlam bir temel oluşturacaktır. Süreç gerçek olmalı.
Kurumsal liderlik – organizasyonun her seviyesinde – Rubis’in belirttiği gibi, “şiddetle ve kişisel olarak sorumlu” olmalıdır.
Yalnızca tanımladığınız değerler dahilinde hareket etmeye kendinizi adarsanız, çalışanlarınızın güvenini kazanacak ve insanların sürece dahil olmasına yardımcı olacaksınız.
“Bir çalışan olarak, kuruluşun üst kademelerinde dürüstlük olduğunu gerçekten hissediyorsanız, kuruluşun tepesinin bu değerlere derinden inandığına ve bunları pekiştirdiğine inanıyorsanız, o zaman kendinizi gerçekten iyi bir amaç için orada bulunduğunuzu hissedersiniz.”
Gerçek kültürel değişimi yaratmak için, liderlik ekibiniz bu değerleri organizasyon genelinde iletmeye ve bu değerlere göre hareket etmeye hazır olmalıdır.
-
Dinleme gönderileri oluşturun
Rubis’e göre, organizasyonunuzu dinlemek kesinlikle kritiktir.
Kuruluşunuz genelinde dinleme gönderileri oluşturarak, kültürünüz hakkında anekdot niteliğinde ve nicel veriler toplayabilirsiniz. Dikkatlice dinliyorsanız, bu veriler, kültürünüzün çalışanlarınızı motive ettiğini doğrulamalı veya bir değişiklik yapmanız gerekebileceğine dair sizi uyarmalıdır.
Örneğin bağlılığı, güveni ve kültürü ölçen anketler, ekiplerinizden dürüst geri bildirim toplamak için güçlü araçlar olabilir.
Düşük çalışan devir hızı, yüksek elde tutma, kaliteli yetenekleri işe alma kolaylığı, yüksek verimlilik ve yüksek müşteri katılımı gibi nicel veriler de kültürünüzün sizin yararınıza çalıştığının önde gelen göstergeleri olabilir.
Bununla birlikte, yalnızca dolaylı dinleme gönderilerine güvenmemeniz önemlidir. Etkili ve anlamlı doğrudan iletişim, sürecin devam eden bir parçası olmalıdır.
Bire bir toplantılar, çalışma grupları, çalıştaylar ve konferanslar, değerleri yukarıdan aşağıya aktarmanıza olanak sağlarken aynı zamanda organizasyon genelinde ekiplerin nabzını tutmanızı sağlar.
-
Psikolojik güvenlik oluşturun
Dinleme gönderileri, sizi olumsuz yönde trend olan bir kültüre karşı uyarmak için özellikle önemlidir.
Örneğin, yüksek çalışan sirkülasyonu, kurumsal kültürünüzün işe yaramadığının açık bir işaretidir.
Yine de işaretler ne olursa olsun, temel sorun psikolojik güvenlik eksikliğidir. Çalışanlarınız endişelerini ifade etme, sorunları bildirme, proaktif veya yaratıcı olma, yeniliği teşvik etme veya risk alma konusunda kendilerini güvende hissetmiyor olabilirler.
Ve kuruluşunuzdaki insanların kendilerini güvende hissetmediklerinin en güçlü göstergelerinden biri sessizliktir. Rubis’e göre “En tehlikeli örgüt sessiz olandır.”
“Eleştiriyi dinlemelisin. Bu konuda savunma yapmamaya açık olmalısın. Ve geri çekilmeli ve ‘burada bir sorun var’ diyecek cesaret ve dürüstlüğe sahip olmalısın.”
Duyduğunuz eleştiriyi, değişime karşı çıkmaktan veya hoşnutsuz bir çalışanın kötü tavrından başka bir şey olarak değerlendirmek kolaydır. Başarılı liderler bu içgüdüsel tepkinin üzerine çıkmalıdır.
Psikolojik güvenlik oluşturmak, güveni yeniden inşa etmeyi ve eylemlerinizin kurumsal değerlerinizle uyumlu olmasını sağlamayı gerektirir. En önemlisi, sözlerinizin ve eylemlerinizin sorunun bir parçası olabileceğini kabul etmeniz gerekebilir.
-
Kabul edin ve hatalardan ders alın
Rubis, “Hatalar öğrenme için gerçek araçlardır ve ekiplerinizin deneyler yapma ve yenilik istemesini sağlar,” diyor.
Liderlik ekibinizin hataları nasıl ele aldığı, kültürünüzü güçlendirecek veya zayıflatacaktır.
Başlamak için harika bir yer, hataların olacağını açıkça kabul etmektir. Yöneticiler, hata yapacaklarını bile kabul edebilmelidirler. Rubis’in belirttiği gibi, çalışanların üst düzey liderlik beklemeye hakkı var, ancak mükemmel liderlik değil.
Bir hata yapıldığında, bu hatayı temel amacınız ve değerleriniz bağlamında inceleyin. Bu bağlamda belirli bir hatanın nasıl oluştuğunu gözden geçirmek, doğru dersleri öğrenmenizi sağlayacaktır.
Ancak o zaman kabul edilebilir bir risk alma, yaratıcılık ve yenilikçilik kültürünü gerçekten teşvik edebilirsiniz.
-
Trendleri izleyin
Şirketler hiçbir zaman statik değildir ve bir kültür değişikliği yaratma süreci de değildir.
Rubis, bu yaklaşımı “Yinelemeli ve dağınık” diye tanımlıyor.
Amaç, olumlu yönde ivme yaratmaktır.
“Çünkü, yaptığınız her küçük eylem sistematik hale gelir ve bir hareket yaratmaya başlarsınız. Ve her küçük adım, diğer tüm adımları güçlendirmeye başlar, sizi ileriye taşır. Ve bunun tersi de doğrudur, eğer değilseniz Dikkatli olun, hareket zehirli olmaya doğru yönelebilir. ”
Dinleme yayınlarınızı oluşturduktan sonra, size söylediklerine dikkat etmeyi asla bırakmayın.
Olumlu yönde ivme yaratıyorsanız, örneğin katılım anketleriniz, güven göstergeleriniz, elde tutma ve işe alma sayılarınız bunu doğrulamalıdır. Büyük olasılıkla yanlış başlangıçlar ve yanlış adımlar olsa da, önemli olan ilerlemekte olduğunuz eğilimleri aramaktır.
Yinelemeli sürecin bir kısmı, değer sisteminizi sık sık yeniden ziyaret etmeyi ve gözden geçirmeyi içermelidir. İletişim sisteminiz hakkında acımasız olun. Yaptığınız her şey hakkında konuşmayı asla bırakmayın.
Orijinal makale: https://blog.dce.harvard.edu/professional-development/six-tips-for-building-a-better-workplace-culture
