Dünya Ekonomik Forumu
- Şu anda dünyanın büyük bir oranının evden çalışıyor olması durumunda dahi, yöneticilerin eldeki işi tamamlamak için iş gücüne güvenmeleri hayati önemdedir.
- İşgücünü kontrol etmeye çalışmak güvenilmedikleri mesajı verecektir, diye yazıyor yönetim ve örgüt profesörü David De Cremer.
- Savunmasız, kırılgan olmak, çalışanlarınıza güvenerek, olumlu bir ilişkinin ve artan çalışan moralinin başlangıcı olabilir.
Her ne kadar birçok teknolojik çözüm elimizde olsa da, birçok iş lideri çalışanlarını evden çalıştırmaktan rahatsızlık hissetti ve hala da hissediyor. Koronavirüs krizinin ortasında, çalışanlar gerçekten de yöneticilerinin, artık işyerleri haline gelmiş olan ev yaşamları üzerindeki olumsuz etkisine işaret ediyorlar. Şikayetler yöneticilerin üretkenliği çalışanlarının sağlığından daha fazla önemsediği; çevrimiçi toplantıların iş tutumunu izlemek ve değerlendirmek için bir araç haline geldiği; ve iş ve aile hayatının artık tüm ilgili rahatsızlıklarla bütünleşik bir gerçeklik haline geldiği konusuna çok az sempati gösterildiği çevresinde yoğunlaşıyor.
Tüm bu şikayetler, çoğu yöneticinin, çalışanların çalışmalarını öncekinden daha fazla kontrol ederek ve izleyerek uzaktan çalışma belirsizliği ile baş etmeye çalıştığı gözlemiyle ilgilidir. Ve böyle bir kontrol stratejisinin geri teptiği ortada! Kontrolcü davranışlar sergilemek, çalışanlara şirketin çalışanlarına karşı varsayılan tutumunun olumlu olmadığı sinyali iletir. Oysa, şirketler çalışanlarının işi savsaklayacaklarından korktukları için olumsuzdur. Başka bir deyişle, yöneticiler kontrolcü olmakla, çalışanlarının uzaktan çalışmalarına güvenmedikleri sinyalini gönderirler.
Kontrole karşı Güven
İkisi genellikle birbiriyle karıştırılsa da, kontrol güven ile aynı değildir. Dahası, çalışanları yönetmenin bir yolu olarak kontrole güvenmek aslında güven inşa etmek için çok az alan bırakır. Neden? Sosyal bilimlerde, en yaygın kullanılan güven tanımı, bunun “başkalarının niyetleri veya davranışları ile ilgili olumlu beklentilere dayanan, kırılganlığı kabul etme niyetini içeren psikolojik bir durum” olduğunu öngörmektedir. Yöneticilerin güven oluşturma konusunda daha donanımlı olması için bu tanımdan ne öğrenebiliriz? Birincisi, eğer güven mevcutsa, o zaman etkileşimde bulunan tarafların birbirlerinden olumlu beklentileri olduğu anlamına gelir. Biri, karşı tarafın dürüst, güvenilir ve çıkarlarına zarar vermeyecek şekilde hareket etmesini bekler. İkincisi, eğer böyle olumlu beklentiler canlı ve iyi ise, o zaman diğer tarafın eylemlerine karşı savunmasız olmaktan korkmak için hiçbir neden yoktur. Bu nedenle, herhangi bir kontrol taktiği kullanmaya gerek kalmaz.
Bunun anlamı, taraflar birbirlerinin eylemlerine karşı savunmasız olma konusunda iyi olduklarında ve böylece birbirlerini izlemenin gerekli olduğunu hissetmediklerinde güvenin mevcut ve canlı olduğudur. Bununla birlikte, yöneticiler, diğerinin eylemlerini kontrol etme ihtiyacını gösteren eylemlere başvurduğunda, savunmasızlık (kırılganlık) denklemden çıkarılır ve herhangi bir güven yaşanmaz. Başka bir deyişle, teori ve araştırma, kırılganlık olmadan güvenin var olamayacağını söylemekle tutarlıdır.
COVID-19 krizi sırasında birçok yöneticinin gösterdiği kontrol davranışı, şirketlerin çalışanlarına güven oluşturma ve iletişimde sorun yaşadığını açıkça ortaya koymaktadır. Güvenin kurumlar için birçok faydası vardır: Bu faydalar, ekip çalışanları içinde işbirliğini ve bağlılığı teşvik etmek, bilgi paylaşmak, sırasıyla bireysel ve kurumsal performansı arttırmayı içerir. Bu olumlu sonuçlar kuruluşların herhangi bir krizi atlatması açısından değerli olduğundan, COVID-19 birçok iş liderine temel önceliklerinden birinin her zaman güven inşa etmesi gerektiğini hatırlatmak olarak düşünülebilir. Aşağıda, şirketlerin güven inşasını daha ciddiye almada neden bu kadar sık başarısız olduklarını ve işleri farklı şekilde yaparak güvenin faydalarını nasıl elde edebileceklerini özetledim.
- Şirketler güven inşasına yatırım yapmazlar.
Çoğu lider, güven eksikliğinin iş için en büyük tehditlerden biri olduğu fikrine katılıyor olsa da, çoğu şirket güven inşa etmeyi önemli yatırımları garanti eden bir strateji olarak görmüyor. Bu yatırım eksikliğinin önemli bir nedeni, güvenin yumuşak ve ölçülmesi zor bir şey olarak görülmesidir. İş dünyasında bildiğimiz gibi, ölçemeyeceğiniz şeylere genellikle fazla önem verilmez. Ve eğer önemli sayılmazsa, yönetilmesine gerek yoktur. Böyle bir zihniyetin bir sonucu, şirketlerin güvenilir çalışma ortamları oluşturmak için yöneticilerini eğitmeye yatırım yapma konusunda isteksiz olmalarıdır. Ölçülmesi çok zor olduğu için, patronların çoğu, güveni gerekli bir beceri olarak görmez, çünkü verimliliği ve dolayısıyla şirket performansını doğrudan etkilemez. Güvenin doğrudan bir etkisi olacak olsaydı, güveni ölçmek ve eylemde görmek çok daha kolay olurdu. Ve aslında haklılar.
Ancak aynı zamanda da haksızlar. Dolaylı etkileri nedeniyle kuruluşların işleyişi için güven önemlidir. Yani, güven söz konusu olduğunda insanlar belirli şekillerde hareket ederler ve sonuçta performansı artıran sonuçlara yol açacak olan davranışlardır. Örneğin, güvenilir bir çalışma ortamı mevcut olduğunda, bilgi daha açık bir şekilde iletilir, insanlar birbirlerine yardım etmeye daha istekli olurlar ve nihayetinde başarısız olsalar bile fikirleri test etmeye istekli olurlar. Zamanla bu davranış, şirketleri daha yaratıcı, yenilikçi, işbirlikçi ve hızlı hareket eden sonuçlara götürür ve bu da performansı doğrudan yönlendiren faktörlerdir.
- Güven oluşturmak uyumluluk değil tam zamanlı liderlik işidir.
Araştırmalar, güvene dayalı iş ilişkileri kurmanın şirketleri zaman içinde daha iyi performans gösterir hale getirdiğini ve hatta bu şirketlerin güçlü bir güven kültürüne sahip olmayan şirketlerden çok daha iyi performans gösterdiğini gösteriyor. Ancak bir şirket güven oluşturmaya yatırım yapmaya karar verdiğinde, neye yatırım yapmalıdır? Çoğu şirket uyumluluğa yatırım yapmaya karar verir. Bununla birlikte, uyumluluk genellikle güven ile karıştırılır. Ne kadar çok uyumluluk kriteri konursa, o kadar şeffaflık yaratırız ve zaten güvenin temeli bu değil midir? Pekala, tam olarak öyle değil, çünkü çoğu uyumluluk uygulaması, izlemeye dayalı yapısı nedeniyle riskleri azaltmak için uygulanmaktadır. Ve riski azaltmakla, insanlar birbirlerine karşı savunmasız olmaya istekli olduklarını gösteremezler. Sonuç olarak, risk ortadan kalktığında güven de ortadan kalkar.
Araştırmalar, güvene dayalı iş ilişkileri kurmanın şirketleri zaman içinde daha iyi performans gösterir hale getirdiğini ve hatta bu şirketlerin güçlü bir güven kültürüne sahip olmayan şirketlerden çok daha iyi performans gösterdiğini gösteriyor.
Yapılması gereken yatırım, çalışanlarla ilişkilerde daha iyi liderler olmak için yöneticileri eğitmek üzere olmalıdır. Güvenin inşa edilmesi veya yok edilmesi bir örgütün çalışanlarına nasıl davrandığına bağlıdır. Araştırmalar, üst yönetim yöneticilerine güven hissi verdiğinde, yöneticilerin de bunu bir davranış yolu olarak göreceğini ve çalışanlarına benzer şekilde güvenerek davranacağını göstermektedir. Sonuç olarak, yürürlükte olan normatif davranış, insanların birbirlerine güven vermesi haline gelecektir. Güven oluşturma faaliyeti bu nedenle önemli bir liderlik sorumluluğudur ve sürekli olarak uygulanması gerekir. Savunmasızlığı kabul etmek ve böylece başkalarına güvenmek varsayılan davranış olarak görülürse, güvenin tüm olumlu etkilerini takip etmek ve teşvik etmek norm haline gelecektir.
Bu anlayışların bize öğrettiği şey, bugünün COVID-19 krizinde, uzaktan çalışan çalışanları farklı şekilde yönetecek yöneticilere ihtiyacımız olmasıdır. Şirketinizin güvenin tüm olumlu etkilerine ihtiyaç duyduğu bir zaman varsa, bu tam olarak şimdidir. Kriz zamanlarında, şirketler hayatta kalma moduna geçerler, bu da en iyi insanlar kenetlendiklerinde, birbirlerine yardımcı oldukları ve tüm paydaşlar için değer yaratabilecekleri yaratıcı yollar keşfettiklerinde uygulanabilir. Dolayısıyla, çalışanlarınız çalışmazsa ne olur diye endişelenmek ve sonuç olarak daha yoğun bir şekilde izlemeye başlamak yerine, yöneticiler varsayılan tutumlarını değiştirmelidir. Bunun yerine, varsayılan, çalışanların çalışıyor olduğunu beklemeniz olmalıdır, çünkü – günün her saati kontrol etmeye karar vermek yerine – bir kez onlara güvenerek savunmasız olduğunuzu fark ettiklerinde güven ve tüm faydaları çalışanlarınızda ve daha sonra size verdikleri performansta hayatta geçecektir.
Orijinal makale: https://www.weforum.org/agenda/2020/06/covid19-trust-virtual-working
