Kandi Wiens ve Darin Rowell
Hiç kurumsal değişime karşı gözlerinizi devirip sessizce kendinize “İşte yine başlıyoruz” diyerek tepki gösterdiniz mi?, ya da başkalarına o kadar da sessizce olmayan şekilde, “Bunu daha önce denememiş miydik?”dediniz mi?
İşyerindeki değişiklikler duygusal yoğunluk, karışıklık, korku, endişe, hayal kırıklığı ve çaresizlik getirebilir. Uzmanlar, işte değişimden geçme deneyiminin, sevilen birinin kaybı yüzünden yas tutan insanların deneyimine yakın olabileceğini bile söyledi. Değişim fiziksel ve duygusal olarak bu denli yorucu olabileceğinden, genellikle tükenmişliğe yol açar ve değişime karşı daha fazla direnç yaratan sinsi bir döngüyü harekete geçirir.
Hiç kimse, yeni açılımlara veya çabalara içgüdüsel olarak direnerek değişimin önünde bir engel olmak istemez. Bu kendiniz, kariyeriniz veya kuruluşunuz için iyi değildir. Kritik bir duygusal zeka yetkinliği olan uyum yeteneğinizi artırmak, bu döngüyü kırmanın anahtarıdır. Neyse ki, bu öğrenilebilen bir beceridir. Aslında, koç olarak çalışmalarımızda, bu genellikle müşterilerimiz için bir önceliktir. İşyerindeki değişiklikler konusunda sinirli ve öfkeli hissetmekten bıkmışlar ve dirençten ziyade uyum gösterebilir olarak görülmek istiyorlar.
Bir dahaki sefere kurumunuz büyük bir değişiklik gündeme getirdiğinde, değişikliği desteklemekten ziyade değişimi kucaklamanıza yardımcı olacak bu dört duygusal zeka stratejisini göz önünde bulundurun:
Direncinizin kaynağını belirleyin. Direnişinizin altında yatan nedenleri anlamak, yüksek düzeyde bir farkındalık gerektirir. Örneğin, değişikliğin sizi yetersiz göstereceğinden endişe duyduğunuz için direniyorsanız, başarılı olmak için ihtiyaç duyacağınız yeni beceriler için bir öğrenme planı oluşturabilirsiniz. Veya değişikliğin özerkliğinize müdahale edeceğinden endişe ediyorsanız, çabaya liderlik eden insanlara sürece nasıl dahil olabileceğinizi sorabilirsiniz. Kuruluşun hareket ettiği yönü beğenmeseniz bile, uygulamaya dahil olmak, bir kontrol duygusu kazanmanıza ve direnme isteğinizi azaltmanıza yardımcı olabilir.
Duygusal tepkinizin temelini sorgulayın. Değişime karşı duygusal tepkilerimiz genellikle kendimizi doğru olduğuna ikna ettiğimiz yorumlarımızı – veya “hikayeleri” – yansıtır. Gerçekte, hikayelerimiz çoğu zaman bilinçaltı kaynaklı ve nadiren gerçeklikle uyumludur. Kendinize sorun: Bu değişiklikle ilişkili birincil duygum nedir? Korku, öfke, hayal kırıklığı mı? Duyguyu belirledikten sonra, bunun ne hakkında olduğunu sorun. Beni öfkeli / korkulu / sinirli yapan neyin gerçek olduğun inanıyorum? Bu tür sorgulama duygularımızı harekete geçiren ve algılarımızı etkileyen hikayeleri aydınlatmaya yardımcı olur.
Örnek olarak, ulaştırma sektöründe üst düzey bir yönetici, yoğun duygusal tepkisini öfke olarak tanımladı. Öfkesinin temelini sorgulamaya devam ederken, altta yatan bir hikaye keşfetti: güçsüzdü ve yaklaşan değişiklik girişiminin kurbanıydı. Bu yeni farkındalıkla duygusal tepkisini ve “hikayesini” gerçek olaylardan ayırabildi. Bu, değişim girişiminin önemli bir yönü için yeni liderlik sorumlulukları üstlenebileceği çeşitli seçenekleri belirlemesini sağladı. Gücünü geri almak için bu yeni fırsatlarla, zihniyeti, bu değişikliklerin onun başına gelen şeyler olduğunu düşünmekten, kariyeri ve kurumu için yeni fırsatlar yaratabilecek bir liderlik rolünü nasıl üstlenebileceğine odaklanmaya kaydı.
Durumdaki rolünüzü sahiplenin. Olumsuz bir durum yaratmada oynadığımız rolün üstesinden gelmek her zaman kolay değildir. Kendini bilen bir kişi, tutum ve davranışlarının değişim deneyimine nasıl katkıda bulunduğu üzeerine düşünür. Örneğin, yeni bir değişikliği her duyduğunuzda gittikçe ve daha ani şekilde gerildiğinizi fark ettiğinizi varsayalım. Dikkat göstermek, duygularınızı ve onların tutumunuzu nasıl etkilediğini incelemenize izin verecektir. Herhangi bir olumsuzluk veya karamsarlık, davranışınızı, performansınızı ve refahınızı etkileyecektir (ve iyi bir şekilde değil). İlk tepkinizin olumsuz olaylar zincirine nasıl katkıda bulunduğuna dikkat ederek, tutumunuzu yeni bakış açıları düşünmeye daha açık olacak şekilde ayarlamanız daha kolay olacaktır, bu da sonuçta her şeye tepki verme şeklinizi değiştirecektir.
Olumlu bakış açınızı artırın: Yeni bir değişikliğe katılmadığınızda işler biraz kasvetli görünebilir, ancak çalışmalar olumlu bir bakış açısına sahip olmanın bizi yeni olasılıklara açabileceğini ve değişime daha açık olabileceğimizi gösteriyor. Kendinize birkaç basit soru sormak daha iyimser düşünmenize yardımcı olacaktır. İlk olarak, kendinize sorun: Bu değişiklikle ilgili fırsatlar nerede? Ve sonra, Bu fırsatlar bana ve başkalarına nasıl yardımcı olacak?
Örneğin, müşterilerimizden biri yakın zamanda büyük bir organizasyonel değişiklik geçirdi. Önceki 18 ay boyunca, eski şirketi için bir bölümün gelirlerini ve satışını yönetmiş ve yeni bir firmada Başkan olarak yeni bir rol kabul etmişti. Bunun birkaç yıl önce yapabileceği bir şey olmadığını biliyordu. Ancak “sorun çözücü” olmaktan “fırsat bulucu” ya geçmek için çok çalışmıştı. Birlikte yaptığımız çalışmanın onu nasıl hazırladığını açıkladı: “Her zaman kendimi dışarıya açma ve kayıplarımı en aza indirme konusuna odaklanarak savunmada oynuyordum. Odağımı, kayıpları en aza indirmekten fırsatları bulmaya değiştirmeye başladığımda, her şey değişti. Savunma oynamaktan hücuma geçtim. Daha önce benim için görünmeyen fırsatları görmeye başladım. İçinde bulunduğun anda yaşadıklarım, nasıl düşündüğümle önemli ölçüde bağlantılı. ”
Değişime hızlı ve kolay bir şekilde uyum sağlama yeteneği genellikle bir lider için rekabetçi bir avantajdır. Bir daha kendinizi dirençli hissettiğinizde, siz ve diğerleri için hızlanma ve psikolojik enerji oluşturmak için yukarıdaki dört yaklaşımı kullanın. Sadece değişimi kucaklamak için değil, onu olumlu yönde ilerletmek için de bilinçli seçim yapın.
Orijinal makale:
https://hbr.org/2018/12/how-to-embrace-change-using-emotional-intelligence
