Zarar veren geri bildirim yaklaşımları yerine destek veren geri bildirimlerle çalışanların içlerindeki en iyiyi ortaya çıkarın.
JUSTIN BARISO
Bir yönetici veya ekip lideri olarak, çalışanlarınıza ihtiyaç duydukları geri bildirimi vermelisiniz. Ancak bazen duymak istedikleri geri bildirim sizin vermek istediğinizle aynı olmayabilir. Öyleyse, mesajınızı kişinin tehditten ziyade yararlı olarak algılamasını nasıl sağlarsınız?
Bu konuda duygusal zekanız size yardımcı olacaktır.
Etkili bir geri bildirim vermek için, çalışanlarınızı tanımalısınız: güçlü ve zayıf yönlerini, motivasyonlarını ve itici güçlerini, iletişim tarzlarını. Duygusal zeka, bir kişi için işe yarayan yöntemin herkes için işe yaramayacağını anlayarak, yaklaşımınızı bireye uyarlamanıza yardımcı olur.
Yakın zamanda bir yönetim uzmanı olan ve İsviçre merkezli uluslararası bir eğitim yönetimi şirketi olan EF Education First (EF) için Çalışan İlişkileri Direktörü olan Kate Alloy geri bildirim için herkese uyan tek bir yaklaşım benimseyen yöneticilerin, personeli kritik destek, güven ve mesleki gelişimden mahrum bırakarak onları daha büyük bir ayrılma riski altına soktuğunu vurguluyor.
Aksine, her çalışana kendi beceri setini göz önünde bulundurarak yaklaşmak, çalışanlarınızın kendi katma değerlerini fark etmelerine ve gelecekteki geri bildirimlere daha açık olmalarına yardımcı olacaktır.
Bu gerçek hayatta nasıl uygulanabilir? Bir yöneticinin, çok farklı dört durumda çalışanlarla iletişimdeyken göz önünde bulundurabileceği yöntemler:
Süperstarlarınız
Bunlar sizin en iyi performans gösterenleriniz, takımı taşıyanlardır. Farklı koşullar altında, onları bir terfi veya maaş zammı ile ödüllendirmeyi seversiniz, ancak salgın, bütçe veya organizasyon şemasının sizin elinizi kolunuzu bağladığı durumlar olabilir.
Peki gitmelerini nasıl engelleyebilirsiniz?
İlk önce, onları ne kadar takdir ettiğinizi bildiklerinden emin olun. Alloy duygusal açıdan zeki bir yaklaşım önerir: samimi ve özel bir övgü. Alloy, “Şeffaf olun ve size, ekibe ve şirketinize nasıl yardımcı olduklarına dair belirli örnekler kullanarak onların değerini vurgulayın” diyor.
Ayrıca, bütçenin kısıtlı olması yaratıcı olamayacağınız anlamına gelmez. Kendinize şunu sorun: Bu kişi tanınmaktan veya ödüllendirilmekten nasıl hoşlanıyor?
Alloy, “Para veya seyahat teklif edemiyorsanız, onların gelişimine veya iş / yaşam dengesine yaptığınız yatırımı başka nasıl gösterebilirsiniz? Eğitimlere ne dersiniz? Sanal konferanslar? Ağ oluşturma, mentor, koç veya izin mi?”
“Para veya unvan yoluyla olmasa bile kariyer hedeflerine doğru ilerleme kaydetmelerine yine de yardımcı olabilirsiniz.”
Sürekli Düşüş Gösterenler
Bu çalışanlar yanlış yöne gidiyor gibi görünürler. Potansiyelleri vardır ama düşük performanslarını nasıl tersine çevirebilirsiniz?
Dürüst bir sohbetle başlayın.
Alloy, “Bir şeylerin değiştiğini ve bağlantının koptuğunu kabul ederek başlayın” diyor. “Onlara ne olduğunu sorun. Sonra, dinleyin. Her sorunu kendi başınıza çözmek zorunda değilsiniz, ancak onu işitmeli ve bir çözüm bulmalarına yardımcı olmalısınız.”
Elbette, bu tür çözümler zaman alır – ve birkaç çatışma da içerebilir. Empati uzun bir yol kat eder: Eğer onları açılmaya ikna edebilirseniz, duygularıyla ilişki kurmanın bir yolunu bulun ve benzer hissettiğiniz bir zamanı paylaşın.
Kendinizi savunmasız hale getirerek, kırılganlığınızla onları kendi tarafında olduğunuza ikna etme şansınız olacak. Biri bana destek olacak ve zarar vermeyeceğinden eminim algısını oluşturun. Bunu yaparak işleri tersine çevirmeye başlamaları için onlara ilham verebilirsiniz.
Sabir Duranlar
Bu kişilerin performansı ne çıkıyor ne düşüyordur, oldukları seviyede kalırlar.
Alloy, bu kişinin ekipte kritik bir rol oynayıp oynamadığını değerlendirmenizi tavsiye ediyor. Bu rolde durmak doğru mu? Dönüşüm zamanı geldi mi?
Alloy, “Gelecek ve bunun bu kişi için ne anlama geldiği hakkında konuşmayı teklif ederek başlayabilirsiniz” diyor. “İlerlemelerinden rahatsız olup olmadıklarını belirlemeye çalışın ve nerede büyümek isteyebileceklerine dair ipuçlarını dinleyin.”
“Pozitif yönler üzerinde düşünmek de önemlidir” diye devam ediyor. “Kendi ilerlemelerini göremeyebilirler ve bu nedenle daha fazlasını üstlenmek için ilham alamazlar.”
Uzmanlar
Bu çalışan işlerini biliyor; aslında, onlar yönetici olduğunuzdan daha uzun süredir ortalıkta duruyorlar – bazen şirkette olduğunuzdan daha uzun süredir. Mevcut pozisyonunuzu almak için onları bile geçmiş olabilirsiniz.
Bu durum, özellikle ekip üyesi rehberliğinize dirençliyse ve kolayca savunmaya geçerse, garip olabilir. Ama aslında bu durumu kendi yararınıza kullanabilirsiniz.
Alloy, “Kendinizi bir öğrenci olarak konumlandırın ve rolü üstlenme stratejinizde görev sürelerinden yararlanın,” diyor. “Deneyimlerini dinleyin ve aynı sayfada yer almaları için küçük önerilerle takip edin; en başından itibaren destek gördüklerinde, daha güvenilir ve daha az savunmacı olacaklar.”
Unutmayın, bunlar yöneticilerin düşünmesini sağlamak için tasarlanmış örnek yaklaşımlardır. Çalışanlarınız benzersiz yetenekleri, deneyimleri, ilgi alanları, bakış açıları ve motivasyonları olan bireylerdir. Bununla birlikte farklı ihtiyaçlar ve beklentiler ortaya çıkar.
Öyleyse gözlemleyin, dinleyin, derin düşünün ve esnek olun. Bunu yaparken, duygusal zekanın geri bildirim yaklaşımınızı yönlendirmesine izin vererek çalışanlarınızın kendilerinin en iyi versiyonu olmalarına yardımcı olacaksınız.
