JIM HARTER
MAKALE ÖZETİ
- İnsan Performansı dergisinde 62.965 ekibe ilişkin bir toplu analiz yayınlandı
- Çalışan bağlılığının ekonomik kriz dönemlerinde performansla daha güçlü bir ilişkisi vardır
- Beş çalışan bağlılığı öğesi hacıyatmaz kültürleri diğerlerinden ayrıştırır
Zor zamanlarda kurumlar için batma veya çıkmayı belirleyen özellik, hacıyatmazlıktır.
Bu özellikle koronavirüs pandemisi sırasında geçerlidir. İnsanların sağlıkları, finansal gelecekleri ve bozulmuş yaşamları ile ilgili birikimli endişeleri, bunu çoğumuzun şimdiye kadar yaşadığı en zor zamanlar haline getiriyor. Gallup analizleri günlük endişe ve stres konusunda eşi görülmemiş artışlar bulurken, “başarılı” insanların yüzdeleri Büyük Durgunluk döneminin en düşük seviyelerine düştü. Kurumların ve çalışanların bu kadar belirsiz ve kökten bozulan bir iklimde gelişmeleri için olağanüstü bir hacıyatmazlık gerekir.
Örgütsel bilim dergisi Human Performance’da yayınlanan, Gallup tarafından yapılmış, 62.965 iş birimi ve ekibe ilişkin bir küresel toplu analiz, olumlu iş tutumları ile kurumsal çıktılar arasında normal veya iyi zamanlarda olduğundan daha güçlü bir ilişki bulunduğunu bildiriyor .
Çalışma, önemli kültürel özelliklerin, iki büyük ekonomik durgunluğu (2001-2002 ve 2008-2009) da içeren, 90’ların ortasından 2015 yılına kadar süren dönemde karlılığı, üretkenliği, müşteri hizmet algıları ve çalışan değişim oranını nasıl etkilediğini inceledi.
Örgütsel Performans ve Çalışan Bağlılığı
Sağlam ve hacıyatmaz kültürler iyi zamanlarda da, kötü dönemlerle de ayakta kalır. Bu kültürler, üretkenlik, müşteri hizmetleri ve kâr gibi önemli sonuçların asgari düzeyde bozulmasını deneyimleyerek zorlu zamanlarda dayanıklılıklarını kanıtlamaktadır. Hacıyatmaz kültürler hayatta kalır. İyi ekonomik zamanlarda bile, kuruluşlara yönelik yeni tehditler süreklidir ve sürekli değişmektedir. Kuvvetli, hacıyatmaz kültürler akranlarına kıyasla ivmelenmiş performans görürler.
Olumlu iş tutumları, kötü ekonomik dönemlerde örgütsel sonuçlarla normal veya iyi zamanlarda olduğundan daha güçlü bir ilişkiye sahiptir.
Gallup analistleri, zaman içinde bu tür sonuçlara neyin yol açtığını anlamak için veritabanlarımızda derinlemesine araştırma yaptılar. Bağlı çalışanların oranlarında çeşitli pandemiler (örneğin, Batı Nil virüsü, SARS, Zika virüsü, kuş gribi), iki büyük durgunluk ve 9/11 döneminde önemli ölçüde değişmediğini bulduk. Çalışan bağlılığı, üst düzey yönetici katılımı, yönetici eğitimi, iletişim ve hesap verebilirlik gibi organizasyonel uygulamalara yanıt olarak neredeyse tamamen değişmiş — COVID-19 öncesi çalışan bağlılığı rekor seviyelere ulaşmıştır.
Ancak yakın zamanda yayınlanan toplu analiz, çalışanların bağlılığı ile performans arasındaki ilişkinin krizler sırasında değiştiğini ortaya koymaktadır. Aslında, geçmişte yaşanan büyük durgunluklar sırasında, çalışan bağlılığının daha da önemli olduğu kanıtlanmıştır.
Çalışan bağlılığının güçlü olması durumunda, iş birimleri artan bir avantaja sahip ve akranlarına göre daha dirençlidir. Ve bir durgunluk sırasında çalışan bağlılığı zayıfsa, artan bir dezavantaja sahip ve çok daha az dirençlidirler.
Aslında, durgunluk sırasında hem fırsat ve hem de kırılganlık artar.
Fark Yaratan Beş Bağlılık Öğesi
Hangi çalışan bağlılığı unsurları zorlu zamanlarda artan fırsatı veya kırılganlığıı en iyi tanımlar? Bu beş unsur, hacıyatmaz iş birimi kültürlerini diğerlerinden en iyi şekilde ayrıştırır:
- Açık beklentiler. Zor zamanlarda, çalışanlar öncelikleri sıfırlayan, kendilerini hedefleri yeniden oluşturma sürecine dahil eden ve iş arkadaşları ile karşılaştırmalı olarak rollerini sürekli olarak netleştiren yöneticilere ihtiyaç duyarlar.
- Doğru malzeme ve ekipman. Bir kriz sırasında iş değiştikçe, stresin en aza indirilmesi ve performansın iyileştirilmesi için çalışanların işleri yapmak için ihangi kaynaklara htiyaç duydukları konusunda sürekli tartışmalar yapılması önemlidir.
- Çalışanlara en iyi yaptıkları şeyi yapmaları için fırsatlar. Krizde birinin güçlü yönlerinden yararlanabilmek, koşulları fırsata çevirmekle ona kurban gitmek arasındaki farkı yaratır.
- Kuruluşun misyonu veya amacı ile bağlantı. Bir kriz sırasında, insanlar kendilerinin ve çalışmalarının büyük resme nasıl oturduğunu, nasıl dikkate değer bir şeyi etkileyebileceklerini görmeye ve işlerinin önemli olduğunu bilmeye ihtiyaç duyarlar.
- Kaliteli çalışmaya kendini adamış iş arkadaşları. Krizde gevşekliğe yer yoktur. Tüm ekip üyeleri yüksek kaliteli ve verimli çalışmaya adanmış olmalıdır. Bir kuruluş içindeki ekiplerin birbirlerinin çalışmalarına güvenmesi ve saygı duyması da aynı derecede önemlidir.
Sağlam ve hacıyatmaz kültürler iyi zamanlarda da kötü dönemlerde de ayakta kalır.
Zorlu zamanlarda hacıyatmazlığı en üst düzeye çıkarmak ve kuruluşun her zaman başarılı olması için ekibini organizasyondaki diğer ekiplerle birleştirmek son derece bağlı ve yetenekli yöneticiler gerektirir.Hacıyatmaz ve sağlam kuruluşlar, patrondan ziyade koç gibi çalışan en iyi yöneticileri belirlemeye ve geliştirmeye kendini adamıştır. Bu yöneticiler ekipleriyle sürekli bağlantı halindedir.
Zor zamanlarda hacıyatmazlık, temellere odaklanan yöneticilerle başlar: rolleri netleştirmek, çalışanların işlerini yapmak için ihtiyaç duydukları şeylere sahip olmalarını sağlamak, onları en iyi işlerini çıkaracak bir konuma getirmek, insanların işlerinin daha büyük bir amaca nasıl bağlandığını görmelerine yardımcı olmak ve tüm ekiplerde kalite için son derece yüksek standartlara sahip olmak. Bu unsurlara odaklanmak en çok da bir ekibin koronavirüs pandemisinden -ve gelecekte karşılaşılacak herhangi bir krizden – geçtiğini görmek açısından önemlidir.
Jim Harter, Ph.D., Gallup’un işyeri yönetimi uygulaması için İşyeri Baş Bilim İnsanıdır. Son zamanlarda, 1 numaralı Wall Street Journal en çok satanlarından, kurumların bugünlerde karşılaştığı en acil sorunları ele alan ve CEO’lar ve CHRO’lar için bir referans kitabı olan It’s the Manager ‘ın yazarlarından biridir. Aynı zamanda New York Times’ın en çok satanlarından12: The Elements of Great Managing and Wellbeing: The Five Essential Elements kitabının da yazarıdır.
Orijinal makale:
https://www.gallup.com/workplace/311270/culture-resilient-enough-survive-coronavirus.aspx
[1] Hacıyatmaz, İngilizce “resilient” karşılığı olarak bccTurkey ekibi tarafından kullanılan Türkçeleştirilmiş ifadedir.
